Il presente contributo riproduce, con alcune modifiche, il testo della comunicazione al Sesto convegno internazionale su pensiero sociale cristiano e formazione manageriale “The Good Company. Catholic Social Thought and Corporate Social Responsibility in dialogue”, organizzato dalla Pontificia Università San Tommaso (Angelicum), Roma, 5 - 7 ottobre 2006.

In estrema sintesi, il cuore della responsabilità sociale dell’impresa (di seguito: RSI) sta nella volontà di tenere conto, nei comportamenti aziendali, di interessi non direttamente riconducibili, se non in via indiretta, a quelli dell’imprenditore, attraverso il coinvolgimento dei soggetti in qualche modo toccati dalle scelte aziendali[1].

Il rapporto fra essa e diritto del lavoro è attualmente un rapporto di tendenziale “reciproca estraneità”: in realtà, bisogna riconoscere che, al di là delle diverse tecniche utilizzate, c’è una profonda affinità fra finalità[2]. Tuttavia, mentre la prima si orienta verso fattori sia “esogeni” che “endogeni” all’impresa, il diritto del lavoro tende – normalmente – alla protezione di fattori “endogeni”, limitandosi ai rapporti che si esplicano all’interno di essa[3]. Uno dei punti di evidente contatto sta soprattutto nella gestione delle risorse umane, con comprotamenti imprenditoriali che mirino a fidelizzare il lavoratore contribuendo alla sua valorizzazione[4].

Nel panorama europeo, le maggiori sollecitazioni di tipo normativo e latamente politico in tal senso sono provenute proprio dall’Unione europea[5], secondo una strategia che si muove, per così dire, secondo due direttrici: una più propriamente rivolta verso l’esterno, che riguarda quelle strategie aziendali nei cui processi decisionali rientrano, ad esempio, valutazioni relative all’impatto ambientale dell’attività di impresa, agli accordi commerciali, alla scelta dei fornitori e alle politiche in favore dei consumatori. V’è poi una seconda direttrice, per così dire “endogena” alle aziende, che riguarda piuttosto modalità organizzative dell’impresa. Ed infatti sul versante “interno” si è soliti citare la questione della RSI riferendosi alla teoria c.d. degli stakeholders, o dei multistakeholders, alla formazione[6] in particolare continua, alla partecipazione dei lavoratori e dei destinatari delle attività[7], alla igiene e sicurezza della salute dei lavoratori[8] (anche in riferimento a emergenti fenomeni di vessazione sul luogo di lavoro), alle forme di retribuzione collegata alla produttività del lavoro e ai successi aziendali, a pratiche non discriminatorie di assunzione e di gestione della manodopera[9].

Il limite attuale del dibattito sulla RSI è quello, a mio avviso, di non riuscire spesso a tradurre adeguatamente in termini economici e giuridici istanze (pur apprezzabilissime) che appartengono a contesti diversi[10], e che possono accedere ad un rango giuridicamente rilevante solo in conseguenza di comportamenti volontari[11] o tutt’al più in forma di documenti che impegnano “politicamente” gli attori[12]. Ed infatti, avuto riguardo anche del pano-rama comparato, laddove si siano diffuse pratiche socialmente responsabili, queste sono state adottate con funzione più che altro deterrente di casi di concorrenza sleale, e quasi sempre tramite l’adozione volontaria di codici di autoregolamentazione[13] in specifici settori di imprese[14]. E, forse, ai veementi dibattiti sul tema del dumping sociale causato dallo sfruttamento della manodopera (fenomeno evidentemente riprovevole) non sembrerebbero essere del tutto estranee considerazioni motivate da logiche protezionistiche del mercato[15].

Il tema della responsabilità dell’imprenditore, pur trascurato dai principali filoni di pensiero teorico e politico[16], non è mai stato estraneo all’interesse del pensiero sociale cattolico: in particolare, un punto di particolare portata teorica è la valorizzazione che da sempre è stata fatta della dimensione soggettiva del lavoro (come espressione della persona), che deve prevalere su quella oggettiva (lavoro come complesso di attività)[17]. La fede detta una modalità nuova di comportarsi, in considerazione del fatto che invita a tener conto di aspetti (della produzione, delle strategie commerciali, della organizzazione del lavoro, etc.) altrimenti solitamente negletti. Da una lettura anche sommaria del Compendio della dottrina sociale della Chiesa, facilmente si desume il privilegio dato all’uomo che lavora piuttosto che al lavoro inteso come complesso di attività, il che esclude interpretazioni meccanicistiche o funzionalistiche del lavoro. E la ragione ideale e giuridica di questo sta nel fatto che la giustizia naturale, su cui si fonda la superiorità dell’uomo rispetto a tutte le altre creature, è anteriore e superiore alla libertà del contratto[18]. Il Compendio, tuttavia, non è un «manuale di organizzazione o di politica aziendale», e del resto non può e non vuole essere questa la sua finalità; quindi, pur arrivando, a volte con notevole forza premonitrice, a suggerire delle indicazioni concrete[19], si rivolge anzitutto alla responsabilità personale di ciascuno che non può essere sostituita da alcuna norma giuridica o modello organizzativo.

In Italia, uno dei terreni più fertili per l’emersione di comportamenti socialmente responsabili è costituito dal c.d. terzo settore, o non profit[20]. Alcuni cenni descrittivi su di esso aiuteranno a comprendere meglio quale impatto potrebbe avere la RSI e quale novità può costituire la recente approvazione del decreto legislativo n. 118 del 2005 recante Disciplina dell’impresa sociale. In Italia, il terzo settore assorbe una forza lavoro consistente, non solo nella forma del lavoro volontario non retribuito, nei limiti (peraltro ristretti) in cui ciò è consentito, ma anche nelle forme del lavoro subordinato e autonomo. Esso impiegava, nel 1996, secondo una ricerca condotta dalla John Hopkins University, circa 418.000 unità di lavoratori standard retribuite, cioè l’1,8 per cento del totale degli occupati in Italia. Nell’8° Censimento dell’industria e dei servizi (2001)[21], i dati ISTAT confermano che ci sarebbero 488.523 addetti, cui si aggiungerebbero più di centomila collaboratori coordinati e continuativi. E nel 14° censimento generale della popolazione si contano più in generale 5.774.565 individui impiegati nel campo dei servizi sociali ed alle persone, settore che ampliamente (ma non del tutto) coincide con quelli nei quali agisce l’impresa sociale. Questi dati sommari danno un’idea della platea dei soggetti che potrebbero essere interessati dal decreto recante disciplina dell’impresa sociale. Com’è composta questa quota di lavoratori? Senza indagare nel dettaglio, le indagini condotte segnalano che nel campo del terzo settore i lavoratori sono giovani, con titoli di studio elevati, ottimi livelli di formazione, forti motivazioni personali. Di contro, bassi sono i livelli retributivi, il tasso di sindacalizzazione e le opportunità di crescita professionale; elevato il ricorso a forme contrattuali meno protette del lavoro subordinato; ed infatti il tasso di mobilità dei lavoratori verso altri settori lavorativi è alto. In sintesi, il lavoro nel terzo settore, cui volentieri soprattutto i giovani accedono per motivazioni personali forti, è spesso sentito come un “trampolino di lancio” dal quale poi trovare occasioni di lavoro più remunerative.

In relazione al profilo delle risorse umane, la qualità complessiva del lavoro nel terzo settore appare di livello particolarmente basso, sia quanto ai profili retributivi che a quelli relativi alle relazioni industriali. Il basso livello di protezione del lavoro è dovuto – tra l’altro – anche al fatto che è mancato in Italia un tipo sociale che consentisse di gestire in forma imprenditoriale le attività tradizionalmente ricollegate al terzo settore (salvo – forse – attraverso la forma della cooperativa sociale). I tipi attualmente esistenti sono stati infatti concepiti all’interno della rigida dicotomia fra enti del libro I del codice civile (associazioni e fondazioni) e del libro V (le società); a “presidio” della separatezza delle due aree è posto l’art. 2249 c.c., che impone l’esercizio delle attività imprenditoriali nelle sole forme societarie di cui al capo III del titolo V del libro V del codice civile. Questo ha dato vita ad una serie di norme ad hoc per consentire lo svolgimento (in via marginale, o complementare, o rispettati i vincoli di connessione con l’attività principale dell’ente, etc.) di attività commerciali da parte degli enti del terzo settore, con evidenti problemi gestionali e sanzionatori. E così, la mancata gestione delle opere secondo forme imprenditoriali, o nelle quali ci fosse un temperamento dei criteri gestionali di un’impresa, ha contribuito al nanismo delle organizzazioni o alla frantumazione dei tipi sociali al fine di gestire le diverse attività che pure fanno capo ad un soggetto unitario.

All’interno di questo quadro molto sommariamente descritto, il decreto sull’impresa sociale come nasce ed a cosa vuole (o può) rispondere? In effetti, il decreto legislativo 24 marzo 2006, n. 155, recante Disciplina dell'impresa sociale, a norma della legge 13 giugno 2005, n. 118, riveste una importante funzione secondo due direttive: da una parte, il nuovo tipo sociale, per la sua solidità e poliformità, potrebbe essere appetibile per tutte quelle associazioni o fondazioni “di confine”, ovverosia che di questi enti assumono solo la forma, apparendo nei contenuti esercitare attività di tipo più propriamente commerciale. Per esse potrebbe essere conveniente adottare il nuovo tipo sociale, che appare più solido per produrre e scambiare beni o servizi di utilità sociale. In effetti, un dato rilevante è che con troppa frequenza molti enti del terzo settore soccombono ad accertamenti (soprattutto di natura tributaria) volti a verificare il rispetto delle norme che limitano l’esercizio di attività di natura commerciale.

Inoltre, il fatto che la regolamentazione dell’impresa sociale contempli alcune norme in parte mutuate dalle società (ad es., quelle in tema di bilancio) presenta degli aspetti di garanzia in favore degli enti che le adottano, e permetterebbe alle associazioni di uscire dalla condizione di nanismo cui attualmente in Italia sono costrette.

L’analisi delle disposizioni del decreto mostra che in esse sono previste – per la prima volta in Italia – alcuni degli elementi che in letteratura e nelle fonti comunitarie valgono a qualificare un comportamento socialmente responsabile; altre norme di garanzia valgono a qualificare l’impresa come sociale. Si tratta di elementi che sono ritenuti qualificanti anche nella dottrina sociale della Chiesa, come il principio della destinazione universale dei beni, il diritto dei lavoratori ad una leale collaborazione, la giusta retribuzione come elemento anteriore e superiore alla libertà del contratto, il dovere dello Stato di favorire lo sviluppo delle imprese, la tutela di forme di lavoro atipico[22]. In realtà, le intenzioni dei promotori del disegno di legge[23] poi approvato con legge 13 giugno 2005, n. 118, recante Delega al Governo concernente la disciplina dell'impresa sociale, erano di respiro molto più ampio e solo parzialmente sono state recepite nel testo della delega e del decreto delegato; restano pertanto aperte alcune questioni[24], cui si accennerà infra.

Anzitutto, la qualifica di impresa sociale si acquisisce per adesione volontaria da parte di un soggetto che rispetti i requisiti del decreto, e salvo alcune norme speciali per gli enti ecclesiastici[25] e le cooperative sociali[26]. Quanto alla natura dei beni e servizi che qualificano come sociale un’impresa, rispetto alle elencazioni di materie già note nell’ordinamento italiano, si segnala un maggior rigore definitorio[27], al fine di evitare che si ripetano le note vicende che – ad esempio – hanno segnato le ONLUS, ed una serie di norme (ad esempio, quelle in materia di vicende relative alla proprietà dell’impresa o di parte di essa) posta a presidio della destinazione sociale dell’intrapresa[28]. Per la prima volta nel panorama giuridico, compaiono elementi da sempre annoverati fra gli elementi della RSI, come il bilancio sociale[29], il controllo dell’osservanza delle finalità sociali da parte del collegio dei sindaci[30] ed il coinvolgimento dei lavoratori e dei destinatari delle attività dell’impresa[31].

Quanto al lavoro nell’impresa sociale, si segnala anzitutto che ai lavoratori non può essere corrisposto un trattamento economico e normativo inferiore a quello previsto dai contratti e accordi collettivi applicabili[32]. In corso di redazione del decreto si era cercato di inserire norme promozionali relative ad alcune istituti di favore nei confronti dei lavoratori svantaggiati: in particolare, si trattava del salario di ingresso, già previsto in alcuni contratti collettivi della cooperazione sociale, e di prevedere, sulla scorta di un dialogo avviato da alcune parti sociali, dei livelli retributivi ad hoc per i disabili psichici gravi, difficilmente collocabili anche nelle cooperative sociali. In entrambi i casi si trattava di norme finalizzate a incentivare la contrattazione collettiva, anche a livello aziendale, ed a costruire percorsi retributivi specifici “in presenza di ragioni oggettive espressamente indicate dai contratti collettivi medesimi e (con uno scostamento che) deve essere stabilito in proporzione alla ridotta capacità di lavoro rispetto alle mansioni esercitate”. Sul punto l’avversione dei sindacati e delle parti sociali è stata molto forte; si adducevano come ragione sia il pericolo di comportamenti fraudolenti a livello locale sia la inopportunità di autorizzare la contrattazione collettiva ad una attività cui sarebbe già abilitata. In realtà, le obiezioni non coglievano nel segno, visto che si trattava di norme promozionali e sufficientemente garantistiche, che avevano come scopo indiretto quello di favorire la sviluppo di relazioni industriali anche a livello locale (attualmente pressoché inesistenti). In effetti, le obiezioni sembrano essere state motivate dalla volontà di mantenere a livello centrale le relazioni industriali.

Dal combinato disposto degli articoli 12 e 14, comma 3, del decreto si evince, in aderenza ad un criterio direttivo della legge delega, il diritto di coinvolgimento dei lavoratori, inteso come “qualsiasi meccanismo, ivi comprese l'informazione, la consultazione o la partecipazione, mediante il quale lavoratori e destinatari delle attività possono esercitare un'influenza sulle decisioni che devono essere adottate nell'ambito dell’impresa, almeno in relazione alle questioni che incidano direttamente sulle condizioni di lavoro e sulla qualità dei beni e dei servizi prodotti o scambiati”.

Il legislatore delegato in questo caso si è mosso secondo due direttive: anzitutto, la legge delega, all’articolo 1, comma 1, lett. b), n. 10, indica fra i principi e criteri direttivi quello di prevedere “forme di partecipazione nell'impresa anche per i diversi prestatori d'opera e per i destinatari delle attività”. L’indicazione patisce di alcuni errori concettuali, o quantomeno di un’assoluta genericità. Delle due l’una: o il parlamento ha usato il termine partecipazione in senso tecnico, e questo avrebbe obbligato il legislatore delegato a prevedere forme di partecipazione per tutti i destinatari, o piuttosto deve intendersi che il parlamento abbia usato il termine erroneamente, o meglio in senso atecnico e generico. Ed infatti il governo, in sede di decreto, ha preferito tradurre l’indicazione facendo riferimento al più blando coinvolgimento, recependo la nozione che di esso si dà in alcune direttive comunitarie peraltro recentemente trasposte nell’ordinamento italiano[33]. Ferma restando la libertà di impresa, è stato previsto uno zoccolo duro di oggetti sui quali assicurare la partecipazione, non tanto per circoscrivere i diritti, ma per indicare un corretto uso di questi istituti senza che scadano in un astratto democraticismo. In secondo luogo, il modo della partecipazione è stato correttamente affidato o alla determinazione unilaterale dell’imprenditore o alla dialettica con le rappresentanze dei lavoratori.

In questa sede bisogna tuttavia confermare i forti dubbi altrove espressi[34] in materia di partecipazione: soprattutto ora, alla luce della direttiva 2002/14/CE dell’11 marzo 2002, relativa alla istituzione di un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori[35], che abbassa notevolmente la soglia di applicabilità dei diritti di partecipazione, senza adeguatamente valutare i costi che questa operazione comporta[36]. In effetti, sembra che la normativa comunitaria (e nazionale) fino ad ora patisca il grave difetto di non prevedere una contropartita alla parte datoriale a compensazione della restrizione del proprio potere direttivo; né prevede una limitazione dei mezzi di azione diretta, in particolare dei lavoratori[37], che renda appetibile per l’imprenditore la scelta di attivare le procedure di coinvolgimento. Si segnala che, in considerazione della capacità aggregante di cui si presume essere dotata un’impresa sociale, è stata prevista la possibilità di ricorrere a lavoro volontario non retribuito, nelle forme e con le garanzie di cui alla legge n. 266 del 1991.

Un’ultima notazione che può essere utile ai fini che interessano può essere condotta sulla base dell’articolo 16, comma 1, che prevede una struttura di coordinamento, promossa presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, tra tutti i soggetti del terzo settore. In particolare, la presenza, oltre alle parti sociali, di tutti gli attori istituzionali e delle agenzie tecniche (leggi: Italia Lavoro) e gli enti di ricerca (leggi: ISFOL) di cui (il Ministero del lavoro) normalmente si avvale o che siano soggetti alla sua vigilanza, dovrebbe consentire di colmare un vuoto esistente. In effetti, in questi anni si è visto che, ad esempio nel settore delle ONLUS, l’Agenzia per le organizzazioni non lucrative di utilità sociale non è riuscita ad assumere un ruolo di governance del sistema[38], che è cresciuto in maniera scomposta e privo di riferimenti interpretativi. L’ente di raccordo (dizione certamente non cristallina, ma che si è preferita a quella più adeguata di coordinamento per evitare che la competenza fosse attratta alla presidenza del consiglio) dovrebbe avere, nell’intendimento dei redattori del testo, il compito di creare una struttura di dialogo e di governance del sistema delle imprese sociali, cui farebbe da pendant la funzione di controllo e sanzionatoria di eventuali abusi.

Facendo alcune considerazioni de iure condendo, uno degli aspetti assolutamente negletti nel decreto – ma forse sarebbe più corretto dire in sede di legge delega – è stato quello delle agevolazioni fiscali connesse all’esercizio di un’impresa sociale. È noto che durante il dibattito parlamentare, analogamente a quanto previsto per analoghi tipi che svolgono attività affini a quelle dell’impresa sociale, si era tentato (a volte con formulazioni tecniche estremamente discutibili) di prevedere qualche (pur blanda) forma di incentivo fiscale; ma ogni tentativo in tal senso è stato frustrato dal pesante diniego degli uffici del Ministero dell’economia e delle finanze. Tuttavia, anche in adesione ad una corretta lettura del principio di sussidiarietà, intesa anche come sussidiarietà fiscale[39], non appare fuori luogo sostenere, ai sensi dell’articolo 118 cost., quelle iniziative che, perseguendo l’interesse generale, possano costituire anche un risparmio di spesa per lo Stato. Un intervento in tal senso non solo sarebbe auspicabile, ma sarebbe necessario anche per rimuovere quelle disomogeneità di trattamento fiscale che sono presenti all’interno del terzo settore.

In conclusione, il punto che si vorrebbe affidare alla riflessione sembra quello prima cennato sulla difficoltà di individuare dei precisi nessi giuridicamente e economicamente rilevanti che possano rendere meno evanescenti i contorni della RSI e di conseguenza la appetibilità per gli imprenditori di comportamenti socialmente responsabili. A livello statale (e comunitario), visto l’innegabile peso che in questo campo assume il principio della volontarietà, l’unica via percorribile ci sembra essere solo quella della istituzione di “organismi”, come quello previsto dal decreto sull’impresa sociale, di promozione e governance della RSI, che mirino alla diffusione (anche culturale) del fenomeno piuttosto che alla sua imposizione per via normativa. Tuttavia, un’ipotesi che (timidamente) si propone è quello di coinvolgere non tutti i c.d. stakeholders indistintamente nella definizione di politiche aziendali espressione di responsabilità sociale, ma procedere ad una differenziazione e ad una selezione dei diversi soggetti interessati. In particolare, in un contesto come quello europeo continentale, sembra che il portatore di interessi maggiormente qualificato possa essere rappresentato dal sindacato, non tanto come portatore di interessi diffusi[40], ma di interessi collettivi, contrapposti ma non opposti a quelli dell’impren-ditore. Nella definizione di comportamenti “esogeni”, rispetto ai quali il sindacato potrebbe essere alieno tanto quanto l’imprenditore[41], se si vuole salvare il “postulato” della volontarietà, non si vede quale via alternativa si possa individuare se non attraverso i codici di autoregolamentazione, per quanto si coglie che essi pongono problemi di non semplice soluzione relativi soprattutto alla loro vincolatività e sanzionabilità. Ma il suo ruolo potrebbe essere ampiamente recuperato per l’adozione di comportamenti “endogeni”. In dottrina[42], si esprimono considerazioni critiche nei confronti della possibilità che la contrattazione collettiva possa introdurre in forma vincolante la RSI; in realtà, sembra che proprio la contrattazione collettiva, in quanto atto di autonomia – sia pure, per l’appunto, collettiva – possa essere uno strumento adeguato per l’adozione contrattualmente vincolante di comportamenti socialmente responsabili, nel rispetto dell’autonomia e della volontarietà delle parti. La soluzione presuppone ovviamente – vista la possibile ambiguità di status della contrattazione collettiva quale fenomeno normativo o atto contrattuale – la scelta di collocare il contratto collettivo all’interno della categoria degli atti di autonomia privata[43].

Determinate scelte (che pure, si ripete, sono degnissime dal punto di vista morale) hanno dei costi rilevanti per l’imprenditore e non hanno una contropartita economicamente o giuridicamente valutabile che le renda appetibili; e la struttura corrispettiva del contratto collettivo, nella logica del do ut des, ben potrebbe essere il collettore ed il luogo di composizione delle diverse esigenze che fanno capo alle parti. Infatti, si afferma spesso, e a ragione, che ai costi sopportati dalle imprese che adottano questi tipi di comportamenti corrisponda un vantaggio competitivo soprattutto in termini di fidelizzazione dei lavoratori, di miglioramenti qualitativi in termini di prestazioni dei dipendenti, di relazioni industriali meno conflittuali: ma i casi continuano ad essere isolati e spesso legati ad alcune peculiarità (la dimensione aziendale, il contesto in cui l’impresa opera, i condizionamenti in positivo da specificità nazionali o addirittura locali, etc.) per poter far discendere conseguenze logicamente necessitate di carattere generale. Il contratto collettivo, in una logica di sussidiarietà delle fonti[44], potrebbe di volta in volta determinare e calibrare i contenuti  della RSI rispetto alla singola categoria produttiva o alla singola impresa.